他们关注流程，而不是关注宏观问题（“我们的最低可行产品是什么，才能创造收入？”）。他们聘请首席技术官和人力资源主管，却不知道一年后他们的业务会是什么样子。 人力资源主管可能非常有能力——但你真的需要人力资源主管吗？还是你需要一个精明、快节奏、对你的初创企业充满热情的招聘人员？你现在真的需要一名首席技术官吗？还是你需要一名精力充沛、有动力打造你的产品的 10x 工程师？ 理想情况下，你应该思考每个新员工如何适应一个象限——一个有四个框的图表： 不愿意且无能：缺乏技能和在职学习的自发动力的人。
无论如何都要避免聘用这些人。能力不足但愿意：不理想，但进步了。你的创业公司应该对雇佣的技能挑剔，因为你可能没有时间或预算在工作中学习技能。 有能力但不愿意：一名技术熟练但对你的长期计划投入不多的员工。他们在短期内可能是有利的雇员，但可能不是你创业的“支柱”员工。
有能力且技术高超。最佳平衡点。 一般来说，初创公司应该 德国 whatsapp 号码列表 倾向于象限中愿意创业的那一半。你需要的是能主动创业的人。雇佣那些如果你给予他们很大的自主权就能做得很好的人。毕竟，在这个阶段，你并不总是有时间去监督、培训或微观管理人们。
避免聘用需要大量结构和正式流程的人。如果新员工需要继承流程或手册，他们将需要大量指导，这只会拖慢您的进度。 在创业初期，招聘新员工的唯一目的就是减轻你的工作量。如果你忙于管理新员工的日常职责，那么你只会增加自己的工作量。
幸运的是，有些人对缺乏结构和流程感到兴奋和激动，当你雇佣他们时，他们会帮助公司找到立足点，发现公司必须走的最成功之路。这些人会在初创公司茁壮成长。 在面试过程中您如何评估候选人？我认为你应该关注三个主要方面： 公司文化。
文化不过是所有参与人员的总和。你希望你的公司拥有什么样的员工？雄心勃勃、积极进取的人？你能容忍一个聪明的混蛋吗？请记住，在你的创业公司，你可能不得不和这些员工一起度过漫长而令人沮丧的日子。他们的心态会对你的公司产生影响，有朝一日会成为你的文化。
团队建设。您不只是在招募个人贡献者，而是在组建一个团队。有时，聘请在某些技能上非常出色但缺乏其他技能的人可能会更好，只要团队的其他成员对他们带来的技能感到兴奋。如果他们渴望学习并弥补这些技能差距，那么为了团队的更大利益，值得冒险一试。