“我经常发现，如果我试图在会议上发言，我要么被会议上的白人忽视，要么被他们打断，尤其是男性，”另一位调查受访者写道。“如果有人掌权，我认为他们应该询问所有女性和有色人种对谈话或话题的看法。”
赛义德说，第二个层次始于白人盟友承认有色人种记者及其经历，包括你看不到他们的时候。“相信我们，听我们说。”
在会议和其他办公室对话中为 POC 的想法和意见创造空间。
信息就是力量。对有色人种要透明。 “很多时候，我感觉，尤其是在大型组织中，但在小型组织中也是如此，信息会流入到一起闲逛的人群中，”赛义德解释道。“有时它永远不会到达组织中的两个有色人种。这造成了员工的两级等级制度。这很伤人。”
分享您的薪酬并努力缩小薪酬差距。
3. 支持有色人种的工作和声音
“事后有很多人来找我说‘我很高兴你说了些什么’，但在会议上却保持沉默，而我在全体员工面前遭到反对，我必须独自站出来，或者让其他有色人种支持我，”另一位受访者写道。“他们的支持很好，但最终毫无价值，因为当我需要的时候，他们不在。”
公开表达团结，而不仅仅是私下表达。“我们收到很多私信，说‘天哪，你这么说太酷了’，”赛义德说，“但请说出来！在公开场合、在我们需要你支持我们工作和意见的会议上表达这些意见。”
给予赞扬，尤其是当你看到 POC 的工作被抹去或忽略时。
指导 POC，在推介会上支持他们的工作和想法。分享署名文章。
为工作、小组讨论、会议、付费演讲活动、领导项目角色等推荐 POC 。
4. 采取直接行动
“我在这里要提出的这些建议有些激进，”赛义德在谈到白人在新闻业中结盟的最后一个层次时说道。他以另一句调查受访者的话作为开场白，这句话真正强调了手势支持的话语与实际行动之间的差距：
“说真的，我经常想，担任管理/领导职务的白人也希望在管理/领导职位上有更多的有色人种，但我从未见过有人辞去自己的职位，让非白人担任这个职务。”
赛义德说，当你发现你的白人老板不 科威特 WhatsApp 数据 雇佣有色人种、不支付实习生生活工资、说一些近乎种族主义的话语时，你可以采取直接行动，从大声斥责你的白人老板开始。
在有色人种无法听到的白人空间里大声说话，在听到冒犯性、不敏感或错误的话时大声说话。
当 POC 是最适合该工作的人选时，推动他们在项目和故事中被分配/担任领导角色。
自愿在公司做些不那么光鲜的多元化工作。“多元化工作不应该只落在你公司的有色人种身上，”赛义德说。“我们所有人都需要做这项工作，尤其是白人。”
实施必要的变革，不要只是等待 POC 完成所有工作。
让 POC 占据有权力和影响力的位置。分享权力，分配权力，获得和持有更少的权力。
辞去高职位，为 POC 腾出空间。如果这太难，建议采用领导/管理的替代结构，让更多 POC 参与决策角色。
“很多时候，我感觉我们被困在了通常的框架中，即一个组织应该如何领导，同一个人应该如何领导它很多年，”赛义德说。“这些事情需要深思熟虑，这样我们才能为有色人种腾出空间，让他们担任领导职务。”