寻找合适的高级领导候选人是一项挑战。最适合高级规划领导的背景取决于组织的需求。根据组织在转型过程中所处的位置，可能需要不同的经验。
当个人可以担任高级职位时，组织可以通过建立一系列支持和结构来确保他们的成功：
规划领导者应担任高级职位（例如执行高级副总裁），直接向首席执行官而不是首席运营官或其他职能领导汇报
应在规划和战略举措之间建立紧密联系
规划领导者必须定期与其他职能领域的高层领导进行实质性接触。
应提供一支人员充足、资源充足的团队，负责定期审查和培养整个供应链中的人才
规划领导者应承担持续更新的责任；必须提供资源来扫描外部环境并纳入流程变化
规划领导者必须拥有充当变革推动者的重大机会；公司应该将规划定位为其他领域系统转型的领导者。
正如本系列文章中反复强调的那样，供应链规划是当今最关键的系统 洪都拉斯电子邮件列表 转型的核心。当今的规划专业人员必须能够自如地处理模糊性、引领变革并适应新技术。公司必须积极提供教育机会，并创建流程、指标和激励措施，以培养专业人员在这些领域的能力。
当管理者将这项研究的见解融入到他们的组织中时，他们应该考虑最后两点。
人才和领导力发展是一个持续的过程。企业必须将人才发展视为一个需要不断改进和调整的过程。除了吸取经验教训并实施适当的改进外，企业通常还会进行更全面的评估。研究团队强烈建议企业每两年进行一次全面人才评估，以了解现有人才，确定个人的成功和挑战，并确定个人按照发展计划取得进步所需的经验。此外，企业应制定一个滚动的五年战略计划，用于获取、培养和提拔规划人才。
与教育机构合作的机会很大。有远见的教育机构通过创造超越传统学位的机会来应对当今的挑战。这些机构配备了各自领域的专家，他们是高效的教育工作者。此外，这些机构拥有深厚的组织知识和资源来开发教育产品。例如，田纳西大学诺克斯维尔分校为企业合作伙伴提供各种教育产品，包括传统学位 课程、有针对性的 人才发展计划、 两年一次的供应链论坛、合作研究机会、量身定制的企业培训、审计和咨询。公司应优先考虑与教育机构合作，将其作为其更广泛的人才发展计划的核心组成部分。
高层领导应该关注其规划职能所面临的挑战。当今的价值创造系统受到人才不足和培养领导者的无效流程的严重制约。然而，尽管供应链规划人员面临的压力越来越大，许多公司却未能认识到这一关键制约因素。人才和领导力发展计划必须成为公司吸引、定位和留住供应链人才的核心。高绩效组织明白，拥有不同经验和知识的团队才能做出最佳决策。