考虑一下如何利用现有的基础设施作为这些交流的平台。公司内部网可以作为父母交换育儿技巧或育儿线索的论坛；它甚至可以有一个“分类广告”部分，用于旧衣服和二手育儿产品。没有内部网？员工休息室公告板也可以完成这项工作。
通过促进和鼓励工作中父母之间的支持性交流，您可以帮助减轻员工的家庭生活压力并培养协作文化。
4. 树立明显的例子
没有任何计划或政策比那些兼顾工作和家庭的经理的激励更有效。经理展示她孩子的照片，并定期早退去指导她孩子的足球队，这传达了一个强有力的信息：“我能做到，你也能！”这种思维转变从高层开始，渗透到你 阿尔及利亚电话号码数据 的企业文化中。
仅仅谈论或介绍新政策也是不够的。如果没有人使用，即使是最好的家长友好型政策也无济于事。领导者需要明确表示这些计划和政策很重要，而且他们也在利用它们。
制定产假和陪产假返岗支持计划。计划产假本身需要付出大量努力，但对于不可避免的返岗，往往几乎没有计划。在母亲/父亲离职前与员工一起制定具体的返岗计划也同样重要。预先确定未来的期望可以减轻重返工作岗位的恐惧和不确定性。
6. 关注过渡点
虽然提供现场日托服务很不错，但大多数公司发现为父母提供这种特殊福利并不可行。您拥有的资源应该集中在过渡点上——父母生活中的关键里程碑，他们需要更多的支持，例如当他们有了另一个孩子、接受了新的角色或接受了新的工作安排时。过渡点甚至会让最敬业和最有能力的员工感到压力。
确定这些关键点非常重要，这样您就可以将您的编程和支持重点放在员工最需要您的时候。
7. 加强沟通
当父母休假后重返工作岗位时，他们面临着时间限制和压力，需要赶上进度、证明自己并像什么都没有改变一样重新适应。为了帮助重返工作岗位的员工更好地管理时间，对通信进行分类可能会有所帮助。以“仅供参考”、“紧急！”或“下周”开头的主题行可以帮助父母（以及所有员工）从可以等待的电子邮件中筛选出需要立即处理的电子邮件。这可以避免“永远在线”的文化，并促进整个团队更好地平衡工作与生活。