绩效评估：如何评估销售人员
Posted: Sun Jan 05, 2025 8:51 am
了解如何评估销售人员的绩效，从而 聘用和留住员工 可能是高绩效商业经理所需的主要技能，同时也是人力资源部门及其内部客户面临的主要挑战之一。 Foursales 的发展就证明了这一点，Foursales 是销售人员和商业高管绩效评估的专家，它可能是 2016 年至 2018 年间巴西增长最快的招聘和选拔咨询公司。
在本材料中，我们将总结您需要了解的有关评估销售人员绩效的所有信息。为了尽可能具有教学意义，我们将其分为三个部分：
关于最佳销售人员的共同点的神话和事实。
评估卖家时要寻找的要素。
销售人员在实践中的绩效评估。
绩效评估：关于如何评估销售人员的神话与真相
要了解如何评估销售人员，专业人士在学习如何进行 绩效评估时遇到的第一个挑战是摆脱关于高绩效销售人员共同点的错误范式。
这。优秀的销售人员需要外向吗？
首先，主要且最危险的范式是“优秀的销售人员都是外向的”。沃顿商学院研究员、教授亚当·格兰特在2012年进行了震惊学术界的研究。在分析一家软件公司 300 名销售人员的绩效时，格兰特发现销售最 捷克共和国手机数据 多的销售人员既不是外向的也不是内向的，而是介于这两个群体之间的中间层，他称之为中间性格。格兰特认为，造成这种表现差异的原因是，中间性格者知道在面对他们遇到的情况时如何表现得更好：当他们意识到客户在某一天心情不太好时，他们会采取行动。与外向的销售人员不同，他们更容易适应情况。
在分析一家软件公司 300 名销售人员的绩效时，格兰特发现销售最多的销售人员既不是外向的也不是内向的，而是介于这两个群体之间的中间层，他称之为中间性格。
b.为了卖得好，您需要已经售出产品或服务并与目标客户建立关系。
另一个对理解销售人员绩效评估非常有害的神话 是商业镇流器的神话。在巴西和其他不发达国家和/或具有拉丁文化的国家，人们普遍认为高绩效的销售人员必须拥有出色的人脉网络以及对他们要销售的产品或服务的深入了解。尽管巴西的文化因素有利于在市场上拥有良好关系并且对所销售的产品或服务有深入了解的销售人员，但在实践中，高绩效销售人员已被证明能够学习如何销售任何东西。 Foursales 集团招聘和评估销售人员的业务部门经理洛雷恩·门德斯 (Lorayne Mendes) 表示：“证明这一说法真实性的最引人注目的例子来自美国，它是当前形式的‘销售’职业的诞生地。在这个国家，除了通常获得非常高的佣金外，优秀的销售人员在任何类型的产品和服务销售中都受到重视”。
尽管巴西的文化因素有利于在市场上拥有良好关系并且对所销售的产品或服务有深入了解的销售人员，但在实践中，高绩效销售人员已被证明能够学习如何销售任何东西。
w。优秀的销售人员需要有热情
在评估销售人员的绩效时，最后一个可能影响效率的错误范式是将热情 或 最常见的解释中的“热情状态”与优秀的销售人员联系起来。事实证明，优秀的销售人员更加投入，而不是热情。这两个概念之间的主要区别在于，“敬业”的销售人员是指以有组织、扎实的方式致力于实现预期结果的销售人员，而“热情”的销售人员是指精力充沛但通常难以引导的销售人员。 . 在结果中。
洛雷恩·门德斯 (Lorayne Mendes) 表示：“对于销售专业人士来说，过分热情通常是一个非常负面的信号，因为它可能是情感不够成熟的症状。在高绩效销售人员中观察到，他们是“马拉松跑者”，而不是“一亿跑者”，换句话说，他们更注重持续实现短期、中期和长期目标，而不是实现强劲的加速。 ”
在本材料中，我们将总结您需要了解的有关评估销售人员绩效的所有信息。为了尽可能具有教学意义，我们将其分为三个部分：
关于最佳销售人员的共同点的神话和事实。
评估卖家时要寻找的要素。
销售人员在实践中的绩效评估。
绩效评估：关于如何评估销售人员的神话与真相
要了解如何评估销售人员，专业人士在学习如何进行 绩效评估时遇到的第一个挑战是摆脱关于高绩效销售人员共同点的错误范式。
这。优秀的销售人员需要外向吗？
首先，主要且最危险的范式是“优秀的销售人员都是外向的”。沃顿商学院研究员、教授亚当·格兰特在2012年进行了震惊学术界的研究。在分析一家软件公司 300 名销售人员的绩效时，格兰特发现销售最 捷克共和国手机数据 多的销售人员既不是外向的也不是内向的，而是介于这两个群体之间的中间层，他称之为中间性格。格兰特认为，造成这种表现差异的原因是，中间性格者知道在面对他们遇到的情况时如何表现得更好：当他们意识到客户在某一天心情不太好时，他们会采取行动。与外向的销售人员不同，他们更容易适应情况。
在分析一家软件公司 300 名销售人员的绩效时，格兰特发现销售最多的销售人员既不是外向的也不是内向的，而是介于这两个群体之间的中间层，他称之为中间性格。
b.为了卖得好，您需要已经售出产品或服务并与目标客户建立关系。
另一个对理解销售人员绩效评估非常有害的神话 是商业镇流器的神话。在巴西和其他不发达国家和/或具有拉丁文化的国家，人们普遍认为高绩效的销售人员必须拥有出色的人脉网络以及对他们要销售的产品或服务的深入了解。尽管巴西的文化因素有利于在市场上拥有良好关系并且对所销售的产品或服务有深入了解的销售人员，但在实践中，高绩效销售人员已被证明能够学习如何销售任何东西。 Foursales 集团招聘和评估销售人员的业务部门经理洛雷恩·门德斯 (Lorayne Mendes) 表示：“证明这一说法真实性的最引人注目的例子来自美国，它是当前形式的‘销售’职业的诞生地。在这个国家，除了通常获得非常高的佣金外，优秀的销售人员在任何类型的产品和服务销售中都受到重视”。
尽管巴西的文化因素有利于在市场上拥有良好关系并且对所销售的产品或服务有深入了解的销售人员，但在实践中，高绩效销售人员已被证明能够学习如何销售任何东西。
w。优秀的销售人员需要有热情
在评估销售人员的绩效时，最后一个可能影响效率的错误范式是将热情 或 最常见的解释中的“热情状态”与优秀的销售人员联系起来。事实证明，优秀的销售人员更加投入，而不是热情。这两个概念之间的主要区别在于，“敬业”的销售人员是指以有组织、扎实的方式致力于实现预期结果的销售人员，而“热情”的销售人员是指精力充沛但通常难以引导的销售人员。 . 在结果中。
洛雷恩·门德斯 (Lorayne Mendes) 表示：“对于销售专业人士来说，过分热情通常是一个非常负面的信号，因为它可能是情感不够成熟的症状。在高绩效销售人员中观察到，他们是“马拉松跑者”，而不是“一亿跑者”，换句话说，他们更注重持续实现短期、中期和长期目标，而不是实现强劲的加速。 ”