Europe Dataset

继 Santiago Quijano 在其著作《组织中的人力资源管理和咨询》中进行的著名研究之后，这里列出了 48 个在科学文献中被认为相关的有效性指标：
您会添加什么绩效标准？将它们写在评论中！

请注意，所有有效性标准都可以在个人、团队和企业（核心系统）级别进行评估。因此，有时会出现这样的情况：根据所选择的标准，无论是个人还是团队，我们都会得到不同的评价。

这是一篇非常有趣的科学文章（英文），介绍如何建立有效性标准并改进它们。

您对如何衡量列表中出现的任何标准有疑问吗？在评论中给我留言，我很乐意为您提供帮助！

逐步应用有效性指标
了解当前的起点至关重要。

突然的变化不是好的顾问，在应用绩效指标时也不例外。

从 0 到 100 可能会产生可怕的后果，尤其是在涉及员 副总裁管理电子邮件列表 工信任方面。无法解释的突然变化会破坏信任。

为了便于在公司的应用，我给大家分享一下实施良好的绩效指标体系的步骤：

a) 公司领导者必须成为第一批大使：与公司层面的任何其他变革一样，第一批有兴趣使其发挥作用的人应该是负责运营公司的人。如果我们只将该工具用作控制机制，合作者会立即注意到它，并会一有机会就试图溜走。另一方面，如果我们将其视为团队和客户的改进系统（我们确实这样做了），那么对这个新系统的接受将会得到积极的对待。

b) 成立实验组引入指标：与其直接应用于整个公司，不如找一个团队/部门首次引入。团体越小越好。另一个决定因素是该团体的开放态度，因为如果它认为绩效指标是一种威胁，它可以从第一分钟抵制他们的申请。

c) 将绩效指标与项目管理相结合：不要有许多不同的评估系统，而是尝试将它们全部集成在同一个文件中。许多有效性指标可以成为项目管理的一部分，就好像它是“另一个项目”一样。拥有许多分散的系统是分散的根源。