步骤 3：为每个职位创建能力列表
在下一阶段，我们确定在特定职位工作所需的能力列表。请仅提供能力的名称，暂时不需要提供任何详细信息。
建议每个职位的能力列表包括不同类型的特征：企业、专业和管理。这样，模型才会全面、平衡。
以下是创建此类列表的一些方法：
研究公司的战略。了解她近期和长期的主要目标是什么。探究企业文化、价值观和战略目标的描述。
观察成功的员工。确定哪些知识、技能和行为特征可以帮助他们取得成果。了解这些人与不成功的同事有何不同。
研究监管文件。它们反映了不同职位的关键要求。分析现成的工作说明将有助于确定必要的专业能力。
与高管进行访谈。根据需要咨询内部和外部专家。
最好不要在列表中包含太多的能力，否则将很难实现。通常，公司会为每个职位确定 5 到 10 项能力。
如果能力列表中的项目太多，请突出显示主要项目。这可以使用成对比较法来完成。第二种方法是在工作组成员之间进行调查或集思广益，这将有助于选择最优先的能力。
定义能力指标是一个非常重要的阶段，它极大地影响着模型的有 保加利亚电报筛选 效性。对于每一项能力，都需要指出它如何在一个人的行为中体现出来，哪些具体的行为意味着一个人成功地应对了工作。
以下是选择和描述行为指标的基本原则：
我们需要在人类行为中显而易见的指标。也就是说，它们是可见和可测量的。
指标需要用清晰、简单的语言来描述。措辞必须明确。也就是说，它不是抽象的、不是模糊的，并且不允许双重解释或扭曲含义。
不同能力的行为指标不应该重叠。
例如，“该员工说话很漂亮”这一指标的表述就很模糊、歧义。相反，您可以使用以下选项：“正确构造句子”和“在对话中使用绰号和隐喻”。
如果能力比较复杂，那么按照能力表现的层次来划分指标是有意义的。在这种情况下，级别名称没有任何特殊含义；它们可以根据公司的需要进行更改。例如，可能有三种这样的级别：“缺乏能力”，“基础水平”，“高级水平”。或者像上面的例子一样，从“知识水平”到“掌握水平”分为五个步骤。
较低级别的能力指标可能包括消极方面，例如“避免冲突和解决问题”或“不仔细倾听客户”。这样图片就会更加完整。
然后，对于每个职位，您需要指出所需的能力表达水平。例如，对于普通团队成员来说，“基础级别”就足够了，但对于他的经理来说，就需要“高级”级别。